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什么是民企发展的最大拦路虎
发布时间:2016/9/26 16:01:47   来源:世界经理人
 

  “下一个倒下的会不会是华为?”已经成了当下中国诸多民企用以自省的格言警句。然而,不管这些企业是出于怎样的原因或目的,有一点是可以肯定的,企业面临着一个真实情况:不发展就会死!

  成熟的企业因其主营业务进入衰退期,逐渐沦为“现金牛”或“瘦狗”;跨过生存期进入发展期的中小企业,首要的是追逐规模的迅速扩大,以求得江湖地位,因此对它们而言,发展就是速度、就是规模。在“生死时速”面前,前者大致选择了国际化以及多元化两条扩张道路,而后者则更多希望通过“复制”或“裂解”快速形成规模。

  不幸的是,这三种扩张或发展策略虽然需要资本的支撑,但相较之下,“领导力”才是真正决定其成败的“胜负手”!在这一点上,中国民企面临着残酷的挑战:从外部引进人才,因其“人才消受力”不强,出现了“人来人往,补不受补”的独特景观;在内部发掘人才,因其“人才审美疲劳”,出现了“屡试屡爽,无人可用”的尴尬境地。

  由于内部无法产生相应的板块领军人物,选择国际化和多元化道路的企业,不得不大量引进外部的领军人物。但从诸多企业在此过程中所呈现出来的情节看,几乎无一例外地上演着“闪婚闪离”的闹剧。

  这种闹剧有一个重要原因,就是作为老板的民企创业者,尽管求贤若渴,但又显得超级自信或过度膨胀,并没有真正在过去的奋斗中培养起优秀的领导能力,因此当人才被他或她吸引来到企业后,如何与他们高质量地相处,激发他们的激情与能力,帮助他们在不同的平台或环境下能够获得成功,便成了一个天大的难题。结果,这些来自于外部的板块领军人才乘兴而来、败兴而走,个别顽强者,也难免被降职、降薪,进而打入“冷宫”。不少企业在半年至一年时间内,高管团队或板块领军人物换上个三、四轮成为常态。

  另一个原因是,前来加盟民企的板块领军人物,也往往是奔着成功而不是成长而来。他们当中有不少学术有成 人士,却在领导队伍、管理组织方面几无经验;有些在外企中身居要位,但却非常依赖平台、制度、流程等组织支持;有人非常擅长高效运营,却无创业经历;也有人面对职业老板、同质化团队时游刃有余,而当身处老板一人独大、团队成员差异巨大的异质性民企环境中,却立刻显得手足无措而无从发挥了。

  选择快速复制或裂解的企业,迫切需要的是孙悟空头上的毫毛,拔出一根就能变出另一个自我。但复制业务领导人毕竟不是变戏法。虽然是“船到桥头自然直”,但仍架不住“人到用时方恨少”。

  松下幸之助有句名言:“松下公司主要是培养人的公司,兼做电器。”中国民营企业的下一轮发展面对的是一盘截然不同的棋,决定棋局走向的核心要素正在从“市场看不见的手”转到了“企业内部看得见的手”——具备优秀领导能力的人才。

  过去的二、三十年中,这个市场给我们展现了太多的神奇,创造了太多的神话,但唯有一点它是令人失望的:它在塑造领导力人才、领军性人物等方面,太多地纵容了“拿来主义”,以致人才“速食”现象盛行。而今天,中国的民企终于闯到了发展的真正难关。我们不妨对民企大声地奉劝一句:“面对吧,是时候解决遗留的问题了!”


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